“不求所有，但求所用”的柔性引才模式，以其灵活高效、成本可控的优势，成为各地破解人才短缺难题、赋能产业发展的重要选择。从高校专家周末坐诊企业技术攻关，到行业领军人才远程指导项目推进，柔性引才打破了地域、身份、编制的束缚，让人才资源在更广阔的范围内流动起来。但实践中，部分地区出现“引才不问实效、用才缺乏约束”的乱象：有的只重签约数量、不看实际贡献，人才“挂名不履职”；有的合作协议模糊笼统，权责不清导致“干好干坏一个样”；有的缺乏后续跟踪，人才智力成果难以转化落地。柔性引才绝非“放任式”引才，唯有以刚性支撑划定边界、保障实效，才能让“柔性”的灵活优势与“刚性”的规范保障相得益彰，真正实现“引才”与“兴事”的双赢。

刚性支撑的核心，是筑牢“精准引才”的门槛，杜绝“为引而引”的形式主义。柔性引才的生命力在于“人岗相适、供需匹配”，若脱离地方发展实际和产业需求，盲目追求“名人效应”“数量指标”，只会造成资源浪费。例如某地曾花费重金邀请知名专家“挂名”产业园顾问，却因产业定位不符，一年到头未开展一次实质性工作，最终沦为“纸面引才”。柔性引才必须建立刚性的需求研判机制，围绕重点产业、重大项目、关键领域，精准绘制人才需求图谱，明确引才的专业方向、能力要求和预期贡献。要设置硬性的准入标准，不仅考察人才的专业资质、行业口碑，更要评估其与本地产业的契合度、可投入的时间精力，避免“捡到篮子里都是菜”。通过刚性门槛把好“入口关”，让引才从“重形式”转向“重实效”，确保引进的人才真正用得上、能发力。

刚性支撑的关键，是健全“规范用才”的机制，让人才“用当适任、绩有所考”。柔性引才不是“一签了之”，没有明确的责任约定和考核标准，很容易出现“合作虚化”“履职打折”的问题。部分地区的合作协议仅笼统约定“提供技术指导”“开展交流合作”，缺乏具体的任务清单、时间节点和成果指标，最终导致“干多干少一个样、干好干坏没区别”。破解这一难题，必须以刚性合同明确权责边界，将合作目标细化为可量化、可考核的具体指标——比如技术攻关需突破的关键节点、项目指导需达成的实际成效、人才培养需输出的核心成果等，同时明确薪酬支付与成果挂钩的结算方式、违约追责条款，让供需双方都有清晰的遵循。要建立全周期的考核监管机制，通过定期沟通、实地核查、成果核验等方式，跟踪人才履职情况，避免“挂名不干活”“走穴式服务”。考核结果不仅作为薪酬发放的依据，更要纳入人才信用评价体系，对履职不力、违反约定的人才，采取终止合作、限制再次引进等措施，以刚性约束倒逼人才实干尽责。

刚性支撑的落脚点，是强化“成果转化”的保障，让智力资源真正转化为发展动能。引才的最终目的，是推动技术创新、产业升级、事业发展，若只停留在“专家来了、活动办了”的表面热闹，不注重成果的落地转化，柔性引才就失去了根本意义。某地引进农业专家指导优质品种种植，却因缺乏后续的技术推广体系和市场对接机制，专家培育的试点品种未能规模化种植，最终不了了之。引才必须以刚性举措打通成果转化“最后一公里”。要建立人才智力成果转化的激励机制，明确成果归属与收益分配规则，对作出突出贡献的人才给予额外奖励，激发其转化积极性；搭建产学研用对接平台，协调企业、科研机构、政府部门形成转化合力，为人才提供必要的场地、设备、资金支持，破解“成果躺在实验室”的困境。通过刚性保障让人才的智力优势转化为实实在在的发展成效，让柔性引才真正成为地方发展的“加速器”。

柔性引才的“柔”，是引才模式的灵活适配；刚性支撑的“刚”，是引才实效的坚实保障。两者并非相互对立，而是相辅相成、辩证统一。没有“柔”的灵活，引才难以适应多元化的人才需求；没有“刚”的支撑，引才容易陷入形式主义的误区。唯有坚持“柔性引才、刚性筑基”，以刚性门槛精准引才、以刚性机制规范用才、以刚性保障促进转化，才能让柔性引才摆脱“重形式、轻实效”的桎梏，真正汇聚各方智慧力量，为地方高质量发展注入持久动能。（郑汉阳）